Nachfolgeplanung im Unternehmen: Strategien und Tipps
in Finanzen & Handel
September 3, 2010
Die Nachfolgeplanung enthält Posten, welche auch für den Alltagsbetrieb wichtig sind. Für viele Unternehmer steht die Nachfolgeplanung fast an letzter Stelle. Ihre tägliche Relevanz hält sich eher gering. Wenn dann aber der Tag anbricht, an dem sich der Unternehmensleiter zur Ruhe setzen muss oder plötzlich ausfällt, dann erwischt einen das Versäumnis böse.
In der Nachfolgeplanung müssen
- Schlüsselpositionen und -personen und
- das Risiko unbesetzter Positionen durch ausgefallene Personen
erkannt werden.
Das Problem vieler Unternehmen ist der demografische Wandel. Die geburtenschwachen Jahrgänge haben weniger Nachwuchsunternehmer hervorgebracht, aber die Unternehmer werden nicht jünger. Unternehmer bevorzugen die Übernahme durch die eigenen Kinder. Aber auch wer keine Kinder hat, möchte ungern sein Unternehmen verkaufen.
Nachfolgeplanung : Was wird benötigt
- Talent-Management-System
- regelmäßige Personalverwaltung
- Formulare zur Einschätzung des Personals und der Aufgaben
Nachfolgeplanung : So wirds gemacht!
1
Prioritäten setzen
Was ist ihnen am wichtigsten? Die Sicherung der Zukunft des Unternehmens, die Familientradition? Oder Vermögen, Kontrolle und Ruf? Oder ist es die Loyalität gegenüber dem Familienumkreis, also Mitarbeitern, Lieferanten und Partnern, zuletzt den Kunden?
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mögliche Lösungen bewusst machen
Davon hängt ab, welche der möglichen Lösungen Sie ausschließen und wählen möchten.
- Nachfolge intern suchen
- eine externe Führungskraft das Geschäft übernehmen lassen, kontrolliert durch die Familie
- Investoren beteiligen
- mit anderen Unternehmen fusionieren
- das Unternehmen verkaufen
- das Unternehmen aufgeben
3
Software für die Personalführung einsetzen
Mit einem Talent-Management-System können Sie die Personalentwicklung über Jahre hinweg für Analysen protokollieren. Arbeitsleistung, Soft Skills sowie Zeugnisse und persönliche Ziele, ferner die Lohn- und Gehaltsdaten können hier eingetragen werden. Mit diesen Programmen lassen sich sogar Entwicklungen des Unternehmens bei unbesetzten Positionen prognostizieren.
4
Fragestellungen zur Einschätzung der Position
Der Erfolg des Unternehmens hängt davon ab, wie die einzelnen Positionen besetzt sind. Um die Bedeutung der zu besetzenden Positionen einzuschätzen, könnten Sie sich einige Fragen stellen.
5
Wie wichtig ist die Position für den Unternehmenserfolg? Wie viel internes Wissen aus dem Unternehmen ist notwendig, um die Position auszufüllen?
6
Wie hoch ist der Schäden durch Ausfälle in dieser Position? Wie viel würde die Nachbesetzung durch Externe kosten? Wie schnell könnte eine qualitative Nachbesetzung durch Interne oder Externe geschehen?
7
Laufbahnplanung
Für die Auswahl des Nachfolgers sollten Sie die Daten zu den infrage kommenden Personen auf einem Formular sammeln:
- Beschäftigungsdauer
- Verantwortung
- Potenzial
- Ziele des Mitarbeiters
- erforderliche Weiterbildungsmaßnahmen
voraussichtlich verbleibende Zeit bis zur Übernahme der Position.
8
potentielle Nachfolger benennen
Auf der Grundlage der Personaldaten sollten Sie drei Mitarbeiter in die engere Wahl nehmen. Für die interne Rekrutierung sind häufige Kriterien: die Beschäftigungsdauer, die unternehmensspezifischen Kenntnisse.
9
Erbrecht und Steuer
Sie müssen Privatvermögen, Unternehmenskapital und Einkommen überblicken können.
10
Am einfachsten ist es, wenn Sie den Güterstand der
Zugewinngemeinschaft gewählt und mit einem Ehevertrag auf Ihre spezielle Situation zugeschnitten haben.
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Um Zerwürfnisse zwischen den Erben zu vermeiden, ernennen Sie einen Testamentsvollstrecker.
Tipps und Hinweise
- Fachkräfte aus dem Gewerbe und Angestellte können ebenso für Führungspositionen geeignet sein.
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2010-09-03
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